Влияние профессиональной среды на процесс вхождения выпускников ПТУ в трудовой коллектив
Актуальность темы нашего исследования в значительной мере обусловлена задачами, намеченными ХХVII съездом КПСС перед наукой и производственной практикой.
Перед наукой, в том числе и общественной, съезд ставит задачу о широком выходе на конкретные нужды общественной практики. При этом внедрение достижений психологической науки рассматривается в качестве одного из важных резервов повышения эффективности производства, которое не -требует крупных затрат и способно дать быстрый и ощутимый эффект.
Применительно к нашему исследованию выбор темы обусловлен важностью проблемы мобилизации психологических резервов личности и коллектива и связан с поисками повышения эффективности производственной деятельности молодых рабочих-выпускников ПТУ.
Цель работы - выявить основные показатели влияния психологического климата трудового коллектива на успешность вхождения молодого рабочего в профессиональную среду и разработать психологические средства воздействия на успешность и результаты этого процесса.
Гипотеза: благоприятней психологический климат трудового коллектива является одним из определяющих факторов успешности вхождения молодого рабочего в профессию и в коллектив. При этом под благоприятные психологическим климатом мы понимаем такое состоя нив отношений в коллективе, которое обеспечивает психологически)' комфорт в отношениях между работниками. В качестве основного показателя этого состояния нами был выбран показатель удовлетворенности членов коллектива коллегами по работе и руководителями коллектива.
При наличии определенной системы воспитательных воздействий и нахождении средств регулирования межличностных отношений психологический климат может выступать одним из важнейших средств в управлении процессом вхождения молодого рабочего в профессиональную среду.
Объектом исследования являлись молодые рабочие-выпускники ПТУ. входящие в производственные коллективы (цеха обувного объединения г. Кишинева.
Предметом исследования - выступал процесс вхождения молодого рабочего в профессиональную среду.
1. Выявить основные компоненты психологического климата, детерминирующие успешность вхождения молодого рабочего в профессиональную среду.
2. Определить те из этих компонентов, которые непосредственно воздействуют на создание благоприятного климата производственного коллектива.
3. Разработать средства воспитательного воздействия на молодого рабочего и психологический климат производственного коллектива с целью регулирования успешности вхождения рабочего в профессиональную среду.
Методологическую основу диссертационного исследования составляют марксистско-ленинские положения об общественной сущности человека, социальной обусловленности развития личности, принципах ее формирования. В своей работе мы также руководствовались решениями ХХУП съезда КПСС, постановлениями июньского (1983 г.), апрельского Пленумов КПСС, "Основными направлениями реформы общеобразовательной и профессиональной школы", постановлениями ЦК КПСС по вопросам воспитания подрастающего поколения. Исходные положения работы базируются на теоретических положениях советских психологов о деятельностной детерминации формирования личности, об особенностях ее развития на разных этапах онтогенеза и о роли общественно-полезней деятельности как ведущей в развитии личности.
В диссертации ведущим методом является формирующий эксперимент, при котором происходит последовательная фиксация и контроль за состоянием объекта, изменяющегося под воздействием некоторых факторов, управляемых экспериментатором. Необходимость использования психологического эксперимента была вызвана постановкой задач, относящихся к выявлению основных компонентов психологического климата, детерминирующих успешность вхождения молодого рабочего в профессиональную среду. В связи с этим возникла необходимость создания реальной экспериментальной ситуации, в ходе которой решались задачи изменения характеристик профессиональной среды.
Научная новизна: В данном исследовании впервые показано, что регулируя психологический климат в коллективе мы тем самым улучшаем характеристики профессиональной среды, что способствует ускорению процесса вхождения молодого рабочего эту среду. С этой целью специально разработана программа "Управлению процессом вхождения молодого рабочего в трудовой коллектив.
Теоретическое значение работа заключается в том, что в ней на основе концепции профессионального становления личности раскрыт механизм вхождения личности в профессиональную среду и определенные психологические условия создания благоприятного психологического климата с целью успешного вхождения молодого рабочего-выпускника ПТУ в профессиональную среду.
Практическая значимость исследования состоит в разработке и внедрении на производстве специальной целевой программы, которая обеспечивает управление процессом вхождения молодого рабочего - выпускника ШУ в профессиональную среду и способствует формированию благоприятного психологического климата, что в конечном итоге ведет к повышению эффективности производственной деятельности.
Результаты внедрения целевой программы в экспериментальном цехе обувного объединения г. Кишинева привели к существенному улучшению показателей стабильности коллектива и снижению текучести рабочих кадров в цехе к на этой основе к выполнению плановых заданий.
Апробация исследования проводилась путем выступления автора на научно-практических конференциях: «Психолого-педагогические проблемы совершенствования управления трудовым коллективом в свете решений XXVI съезда КПСС и XIX КПБ» (г. Гродно, 1983); «Исследование проблем коммунистического воспитания молодёжи в свете решений июньского(1983г.), декабрьского (1983г.) и февральского (1984г.) Пленумов ЦК КПСС» (Жданов,1984); «Производство, быт, семья» (Тюмень, 1984)
Положения, выносимые на защиту:
1. Процесс вхождения молодого рабочего в профессиональную среду может быть управляемым и корректируемым на основе концепции динамики профессионального становления личности и стадиального развития коллектива.
2. Эффективность вхождения молодого рабочего в профессиональную среду может быть качественно повышена при использовании специально разработанных программ, психологическая сущность которых основана на диагностике и коррекции отношения молодого рабочего к психологическому климату коллектива на разных стадиях его вхождения в структуру трудового коллектива.
Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав; заключения, списка литературы, 7 таблиц. В приложении дана целевая программа "Управление процессом вхождения молодого рабочего в трудовой коллектив".
СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ
Во введении обосновываются актуальность, выбор темы, указывал/тел цели и задачи исследования, формулируется ее научная новизна и практическая значимость, выдвигается гипотеза, излагаются методы и приемы исследования, мотивируется выбор экспериментальной группы.
В первой главе предпринята попытка дать определение понятиям "профессиональная среда" и "вхождение" в профессиональную среду с целью более полного раскрытия интересующей нас темы.
Методологической основой работы явилось учение классиков марксизма-ленинизма о человеческой деятельности, которое является фундаментальным теоретическим материалом, помогающим научной психологии при анализе вопросов, касающихся изучения всех сфер проявления человеческой деятельности и, главным образом, вопросов организации труда в производственном процессе. В произведениях К. Маркса, Ф. Энгельса и В.И. Ленина научно разработан подход к одной из основных проблем психологии - проблеме личности и закономерностей ее формирования в общественной жизни. В.И. Ленин указывал на то, что развитие человека происходит в определенной среде и социальной группе. При этом мы исходим из того, что взаимодействие между индивидом и его миром было раскрыто Марксом как предметная деятельности, которая преобразует и окружающую действительность и самого носителя деятельности - человека.
Взаимодействие индивида со средой предполагает активное его вхождение в среду и обогащение особенностями той среды, в которую он попадает. Мы выделяем в процессе вхождения в профессиональную среду молодого рабочего две взаимосвязанные сточены: вхождение в профессию и в производственный коллектив.
Более сложным, на наш взгляд, является вхождение в производственный коллектив, которое нуждается во всестороннем исследовании, дальнейшей теоретической разработке и практическом совершенствовании.
В первой главе для более полного раскрытая темы мы даем формулировку понятия "профессиональная среда", используя учение классиков марксизма-ленинизма о человеческой деятельности, а также работы А.Н. Леонтьева, А.С. Макаренко, П.П. Блонского, В.А. Сухомлинского, Т.Е. Конниковой, А.В. Петровского, Л.Н. Буевой и некоторые статьи Советского Энциклопедического словаря.
Анализ вышеуказанных источников, а также данные, полученные в результате эксперимента, позволяют сделать вывод о том, что в условиях предприятия профессиональная среда - это коллектив (бригада, цех, предприятие), занимающийся определенным видом профессиональной деятельности и оказывающий влияние на формирование и развитие личности профессионала. При этом в качестве одного из показателей состояния профессиональной среды включается понятие психологический климат, так как содержательная характеристика психологического климата связана, как правило, с самочувствием человека в коллективе (настроением; удовлетворенностью, психологическим комфортом), выражает отношения между членами коллектива. В свою очередь, эти отношения отражаются в сознании человека и являются источником его настроения, самочувствия.
Во втором параграфе первой главы мы анализируем соотношение понятий "адаптация" и "вхождение" в профессиональную среду, на основании разбора психологической и педагогической литературы на данную тему. В психолого-педагогической литературе представляют интерес работы В.Н. Щукиной, С.Д. Артемова, Е.А. Кошмова, И.А. Милославовой, В.А. Сластенко и др., которые посвящены процессу адаптации как общественному явлению. Кроме того, анализ процесса адаптации молодежи к условиям производства возможен в нескольким аспектах: одни исследователи (М.П. Вудякина, А.А. Русалинова, A.M. Розенберг) называют ее профессиональной и социально-психологической, другие (Л.М. Растова) выделяют общественно-политический аспект, Т.Л. Кочанин указывает на социально-экономический аспект адаптации. Имеются также работы, касающиеся конкретных социологических и социально-психологических исследований.
Анализ методологических позиций относительно адаптации личности дает нам возможность сделать вывод о том, что в психологической и социально-психологической литературе существует несколько подходов к данному явлению. Несмотря на все разнообразие позиций, связанных с изучением проблемы адаптации, на наш взгляд, их можно свести к двум основным, - одна из которых рассматривается пси-> логами и наиболее отчетливо выражена у А.В. Петровского, где характер развития личности задается уровнем развитие группы, в которую она включена и в которой она интегрирована. Таксе понимание адаптации возможно исходя из того, что она рассматривается как механизм социализации личности, как процесс освоения человеком норм, ценностей и ролей той среды, в которую она включена.
Несколько иной аспект в понимании адаптации дают сторонники социолого-организационного подхода, которые рассматривают адаптацию как процесс освоения функций, выполняемых личностью в процессе ее деятельности. В качестве таких функций выделены: целевая (производственная), социально-интегратийная и управленческо-вос-питательная (в соответствии с классификацией Н.И. Дапина). Bee три основные функции адаптации не Просто взаимосвязаны, но и равноправны. Однако управленческо-воспитательная функция в контексте нашего исследования является основополагающей, ибо от нее зависит целостность и единство коллектива, его психологический климат (социально-интегративная функция) и, в конечном итоге, - выполнение трудовым коллективом производственных заданий (целевая функция).
Если первая позиция акцентирует внимание на психологическом плане вхождения личности в новую среду, то вторая - подчеркивает социальные цели адаптации, что делает возможным создание методологической основы для управления этим процессом.
Процесс вхождения личности в профессиональную среду осуществляется в ходе самореализации личности в определенной сфере общественных отношений, в сфере общественного производства. Мы рассматриваем данное явление как реализацию способностей и возможностей личности, взаимное приспособление личности и среды. Смысл данного взаимодействия - в достижении согласованности между профессиональной средой и входящей в нее личностью молодого рабочего, т.е. с одной стороны, - создание благоприятных условий для у истинного профессионального роста личности и интеграции ее о коллективом, с другой стороны, - формирование условий для развития коллектива. Признавая важность такого подхода, мы ограничиваемся в нашей работе лишь одних моментом из двух составляющих и рассматриваем процесс влияния среды на молодого рабочего.
Цель второй главы - описать степень влияния профессиональной среды на молодого рабочего в начальный период его производственной деятельности.
В первом параграфе излагается ход проведения исследования, проводимого нами в два этапа: первый был посвящен выявлению причин текучести рабочих кадров на предприятии, второй - изучению психологического климата как на предприятии в целом, так и непосредственно в основных его цехах и бригадах, а также в цехе, выбранном нами в качестве экспериментального. При этом мы исходили из того, что наличие стабильного коллектива и благоприятною психологического климата, как показателей состояния профессиональной среды, есть необходимое условие как профессиональной, так и социально-психологической адаптации молодого рабочего, рассматриваемой нами как один из начальных этапов вхождения в коллектив.
Высокая текучесть кадров на промышленном предприятии - это показатель плохо организованной работы по социальному и психологическому развитию коллектива, постоянство же его состава - условие существования и развития коллектива, свидетельствующее о силе внутриколлективных связей и удовлетворенности членов коллектива своим трудом.
Данные, полученные в результате первого этапа исследования свидетельствуют о том, что на предприятии на протяжении многих лет ежегодно обновляется в среднем одна четвертая часть общего количества работающих. В основном это молодые рабочие в возрасте до 29 лет и со стажем работы на данном предприятии до 5 лет (этот контингент составляет на предприятии 56,9%).
Выявление объективных и субъективных причин текучести рабочих кадров дало нам возможность спланировать второй о гаи и который был посвящен изучению психологического климата в цехах предприятия. В процессе изучения профессиональной среды мы исходили из того, что психологический климат складывается из совокупности межличностных отношений по горизонтали (отношен с коллегами по работе) и по вертикали (руководитель из отношения молодого рабочего к труду и из его общения на производстве и вне производства. Показателем уровня психологического климата были индексы удовлетворенности работником указанными элементами межличностных отношений, которые использовались нами для сравнительной характеристики различных показателей. Наша методика была построена на вербальном самоотчете, при этом мы учитывали эмоциональное состояние каждого молодого рабочего, от которого получали информацию, меру его включенности в профессиональную среду непосредственно в момент исследования. Полученные данные свидетельствуют о том, что показатели психологического климата активно влияют на текучесть кадров, на производственную деятельность всего коллектива.
На основании выводов, сделанных в ходе исследования, нами был разработан и осуществлен специальный эксперимент, ставящий цель доказать принципиальную возможность регулирования процесса вхождения молодого рабочего в профессиональную среду, в профессию и в трудовой коллективу важность компонентов социально-психологической и профессиональной адаптации, индивидуализации и интеграции. Этому был посвящен второй параграф второй главы.
Специфика нашего эксперимента заключается в том, сто он носит синтетический характер, т.е. является психологическим, педагогическим и экономическим; ибо социальная реальность может быть представлена как единство различных сфер: поведенческой, материально-производственной, сферы обучения и т.д. Каждая из этих сфер - сложная система определенных видов деятельности к поведения.
В ходе проведения эксперимента мы использовали тот же вопросник, что к при проведении исследования. Использование одинаковых методик объясняется, во-первых, необходимостью получить сопоставимые данные по цехам, и во-вторых, тем, что замер психологического климата, который осуществлялся нами в конце каждого квартала, выступал в качестве контроля успешности процесса вхождения молодого рабочего в профессиональную среду.
При постановке психологических задач в эксперименте мы исходили из того, что любые изменения в социальной системе (каковой в нашем случае является производственный коллектив) вызывают определенную ответную реакцию у членов коллектива. При этом реакция молодого рабочего на изменения профессиональной среды не может не сказываться на темпах профессионализации и эффективности профессиональной деятельности.
С целью получения более полной информации о процессе вхождения молодого рабочего в профессиональную среду (для получения объективных показателей) использовалась личная карточка молодого рабочего, в которую вносились его производственное показатели, а также срезы психологического климата на разных этапах вхождения молодого рабочего в трудовой коллектив.
Кроме того, средства контроля и управления процессом вхождения молодого рабочего в трудовой коллектив были заложены в целевую программу управления процессом вхождения молодого рабочего в профессиональную среду.
К ним относятся, например:
- Беседы инструктора производственного обучения с новичками о процессе вхождения в трудовой коллектив цеха и бригады с последующей регистрацией результатов в специальном журнале наблюдения за новичками /Ц-1.1.5/.
-Проведение психологом предприятия, инструкторами производственного обучения учебно-курсового комоината индивидуальных бесед с новичками; тестирования (по необходимости), а также изучение интересов, склонностей и способностей новичков /Ц-1.1.6/. Все мероприятия регистрируются в журналах общественного отдела кадров цехов предприятия.
- Отражение в дневнике наставника интересов, склонностей и личностных качеств молодого рабочего /Ц-1.1.14/.
- Заслушивание начальников цехов на заседаниях общественного отдела кадров предприятия о работе цеха по адаптации молодых рабочих /Ц-2.2.5/ и т.п.
Некоторые моменты контроля описывались на качественном уровне, иные же замерялись в цифрах (например, показатели психологического климата показаны в индексах /И/, колеблющихся от максимально положительного показателя +1, до максимально отрицательного показателя - I.
Управляющим фактором, формирующим профессиональную среду, и одновременно осуществляющим контроль за вхождением молодого работника в неё в период эксперимента явилась целевая программа "Управление процессом вхождения молодого рабочего в профессиональную среду". Описание целевой программы то в третьем параграфе второй главы.
Исследование, связанное с изучением психологического климата выявило прямую зависимость успешности вхождения молодого рабочего в профессиональную среду от состояния производственной ситуации на предприятии в целом и психологического климата в каждом конкретном микроколлективе, что является хотя и сложным, но достаточно регулируемым явлением. Предпосылками для управления процессом вхождения новичка в профессиональную среду служат прежде всего планомерное изучение не только организации промышленного производства, нo и внедрением мероприятий, ведущих к совершенствованию психологического комфорта работника на предприятии.
Программа "Управление процессом вхождения молодого рабочего в трудовой коллектив» (отметим, что программа, разработанная и впервые примененная на швейном объединении им.40-летия ВЛКСМ г. Тирасполя, была модифицирована и внедрена нами на обувном объединении г. Кишинева) обращает внимание прежде всего на "человеческий фактор", на предельно возможную его активность, на социально-психологическое состояние новичка, как главный объект управления. Основная задача программы - формирование и укрепление у новичка чувства привязанности к коллективу.
Одно из исходных положений программы - усиленное внимание к профилактической работе, направленной на повышение стабильности коллектива.
Программа управления процессом вхождения новичка в профессиональную среду учитывает:
- этапы вхождения молодого рабочего в профессиональную среду, формирование у него состояний, влияющих на отношение к труду и процесс адаптации;
- время, в течение которого существует то или иное состояние, а значит и время необходимое для контроля за этим состоянием и воздействием на него;
- психологическое состояние молодого рабочего в период адаптации, индивидуализации и интеграции;
- подсистему мероприятий, обеспечивающих реализацию целей;
- состоящее психологического климата как всего предприятия в целом, так и его отдельных подразделений (микроколлективов);
- целевые функции для каждого этапа вхождения новичка в профессиональную среду и каждого микроколлектива.
Устойчивость состояний удовлетворенности молодого рабочего работой; профессией и профессиональной средой зависит от трех типов факторов: I) по отношению к молодому человеку профессиональной среда; 2) от факторов, связанных с характеристикой самой профессиональной среды; 3> от факторов, связанных с индивидуально-психологическими характеристиками личности молодых рабочих.
К первой группе факторов относятся те, которые связаны с подготовкой, формированием профессионала, начиная с профориентационной работы.
Вторая группа представляет собой характеристики коллектива, которые выступают для работника элементами профессиональной среды (межличностные отношения, сплоченность, психологический климат и т.д.).
Третья группа представляет собой сами структурные характеристики личности, которые связаны с социально-демографическими и индивидуально-психологическими факторами - образованием, возрастом, особенностями темперамента и характера.
Программа включает комплекс специально разработанных мероприятий по следующим направлениям: улучшение профориентационной работы с учащимися подшефных школ города и базового профессионально-технического училища; совершенствование организационных и психологических условий процесса оформления на работу; учет индивидуально-психологических условий процесса оформления на работу; учет индивидуально-психологических особенностей новичка в начальный период работы в данном коллективе; цикл мероприятий по вовлечению новичков в общественную жизнь коллектива; и введение лекций и бесед по психологии и производственной педагогике для руководителей всех звеньев предприятия.
В целом оргпрограмма представляет собой социально-психологическую "технологию" достижения поставленных целей.
Действующая на уровне предприятия, программа преследующую плотности (количество) мероприятий по цел ни: /Ц-1.1/-25 мероприятий /Ц-1.2/ - 6, /Ц-2.1/ - 44, /Ц-2.2/ - 16,/Ц -2.3/ 17, /Ц-2.4/ - 9, /Ц-3/- 6, /Ц-4/ - 13.
Для цехов предприятия с учетом их специфики paзрабатывается и модификация основной оргпрограммы, рассчитанной на исполнителей этого уровня.
Программа охватывает 4 этапа, на основании чего были сформулированы 4 основные цели этого уровня /Ц-1, Ц-2, Ц-3, Ц-4/.
Целевая функция первого этапа - повысить престиж предприятия. На первом этапе необходимо привлечь выпускников ПТУ на предприятие, заинтересовать их, показать возможности предприятия, рассказать о жизни коллектива. Объект - учащиеся и выпускники базового ПТУ.
Целевая функция второго этапа программы /Ц-2/ - создать для выпускника ПТУ, направленного работать на предприятие, положительный эмоциональный настрой, создать максимум психологического комфорта в период оформления на работу и первого знакомства с бригадой и цехом. Это период прохождения адаптации - первой фазы процесса вхождения личности в относительно стабильную социальную среду (по А.В. Петровскому).
Цель три /Ц-3/ мероприятий первого уровня - создать такую атмосферу, когда ". деятельность. приобретает характер активных убъект-субъект-объектных отношений" (А.В. Петровский). В этот период реализуется вторая фаза становления личности в коллективе: индивидуализация. Объект - работниц* со стажем работы от полугода до трех лет. Целевая функция этого этапа - снять нарастающую неудовлетворенность профессиональной деятельности за счет воспроизводства психологического комфорта.
Сохранить и укрепить чувство привязанности ч коллективу - цель следующего этапа /Ц-4/. Неясность отдаленных перспектив трудовой деятельности вызывает необходимость разработки целого комплекса мероприятий по формированию у рабочих чувства своей нужности и причастности к общему делу, закрепить его и "найти путч обозначения своей индивидуальности, своих особенностей", если коллектив принимает эти проявления личности и они совпадают с целями, задачами и общим фоном коллектива, благодаря чему происходит "интеграция личности в общности" (А.В. Петровский). В течение этого этапа предполагается работа всей комплексной программы системы воспитания. Объект - работницы со стажем работы от трех до пяти лет.
Основной тактический замысел программы - создание психологического настроя коллектива, который способствовал бы успешной профессиональной деятельности молодого рабочего.
В заключении излагаются результаты эксперимента, проведение которого преследовало цель доказать принципиальную возможность управления процессом вхождения молодого рабочего-выпускника ПТУ в профессиональную среду, ускорения адаптации, индивидуализации и интеграции новичка как в коллективе, так и в профессии.
В качестве результирующих показателей нами были выбраны показатели стабильности коллектива, выполнения плановых заданий, а также показатель психологического климата.
Предложенная и внедренная нами целевая программа может быть использована как необходимая производству программа развития и совершенствования личности в трудовом коллективе для успешного решения основных задач современного производства - выполнения плановых заданий.
Публикации по теме исследования
1. Вопросы социально-психологической адаптации выпускников строительных профтехучилищ. -В сб.: Проблемы обучения у учащихся и адаптации выпускников профтехучилищ Молдавии, Кишинев, 1980, C.I56-I6H.
2. Влияние социально-психологического климата на адаптацию молодого рабочего. -В кн. Научно-техническая революция и социальная психология, Москва, изд-во "Наука", 1981, с.37-39.
3. К структуре социально-психологического климата трудового коллектива» -В кн.: Психолого-педагогические проблемы совершенствования управления трудовым коллективом в свете решений ХХУ1 съезда КПСС и ХЦС съезд» ИЩ. -Гродно, 1983, ч.1, с.67-69.
4. Профессиональная среда и процесс становления личности. В кн. Актуальные проблемы подготовки инженеров-педагогов, Свердловск, 19НЗ, с.203-204.
5. В вопросу идейно-политической характеристики трудового коллектива. -Тезисы выступлений на научно-практической конференции Исследование дроблен коммунистического воспитания молодежи в свете решений июньского (1983г.) и февральского (1983г.) Пленумов ЦК КПСС, Москва, 1984, с.38-41 (в соавторстве с Л.В. Гоготовой).
6. К вопросу об удовлетворенности отношениями в семье. Тезисы докладов областной научно-фактической конференции: Производство, быт, семья. Тюмень, Ы84, с. 156-158.