Методы и способы мотивации: версия 3.0

Когда в бизнесе уже выстроен стабильный поток клиентов, у руководителя могут возникнуть другие проблемы. Нужно грамотно структурировать персонал, взаимодействие отделов, оптимизировать производство, учесть потоки денег, документации и автоматизировать процессы там, где это возможно. Словом, явно есть чем заняться помимо подбадривания людей.

Всё это падает сразу кирпичом на голову, как только Вы вырастаете из предприятия, которому нужны только клиенты. И обычно первым делом сыпется персонал. Помимо того, что его сложно найти, так ещё и нужно его удержать. А без их “шила в одном месте” роста ждать нельзя. Поэтому учимся влиять без негатива и крика, через правильные формы и методы мотивации персонала.

Девять способов мотивации

Существуют десятки разных теорий об эффективной мотивации персонала. Они ходят вокруг да около материальной и нематериальной методик. Про эти виды и многие другие мы уже подробно говорили. Если Вы ещё не читали, то сначала сделайте это, а потом возвращайтесь – так Вам будет намного понятнее:

Итак, Вы знаете, что методы управления активностью персонала не заканчиваются на деньгах и преследуют закрытие других потребностей. Идея “Нужно им больше платить для увеличения производительности” дополняется гарантией, что, работая по всем фронтам и комбинируя различные методы, Ваш персонал будет работать на 101% и более.

Далее я перечислю эффективные методы мотивации и стимулирования персонала, которые создадут идеальную картинку Вашего офиса. Можете внедрять их по-одиночке, но лучше брать комплекс приемов, адаптировать под свою бизнес-модель и получать сверхрезультаты.

Важно. В основном информация будет по управлению продавцами и менеджерами, хотя некоторые приемы очень универсальны и подойдут даже для улучшения работы кладовщика.

Самая распространенная группа мотиваторов. Такая мотивация универсальна, эти приемы можно легко интегрировать в рабочий процесс. Сложности, конечно, есть, это дополнительные статьи для Вашего бюджета, нагрузка для документооборота, но материальные способы в целом требуют меньше творческой изворотливости, и в этом их плюс.

Совсем недавно я проводил собеседование на руководителя отдела продаж и один из кандидатов около 10 минут рассказывал мне, как был плох его прошлый работодатель, как не обучал их продукту и требовал буквально с нуля профессионализм, который можно наработать только многолетним стажем.

Несмотря на то, что это сомнительный подход к самопрезентации, на сторону кандидата встать можно. То есть менеджеры в его прошлой организации продавали “кота в мешке”. Всё, что знали сотрудники — это общую теорию и смысл – но как только появлялся специфичный вопрос, они сразу же сливались.

Из-за отсутствия обучения как по продукту, так и по самим продажам, из компаний уходит огромное количество людей. Но когда обучение проводится – уровень трудовой мотивации повышается, потому что сотрудники видят, что Вы в них вкладываетесь, а значит, чувствуют взаимную обязанность окупать вложения.

Обучение могут проводить как третьи лица (кстати, поставщики делают это бесплатно и легко), так и сотрудники самой компании. Обратите внимание: не только руководитель, а и в том числе сотрудники. Каждый может быть ответственным за свою тему и раз в неделю выступать перед коллегами на планёрке. Это тоже работает на повышение общего уровня вовлеченности в общее дело.

Есть ещё один интересный ход, который повысит эффективность продажников: взять и провести новобранца по каждому из этапов реализации продукта. Он увидит, что Ваше дело правое – и то, что он продаёт, реально очень крутое. Если возможно – дарите продукцию своей команде и пусть они будут первыми, кто оценит конечные результаты. Продуктивность сотрудников вырастает за счёт усиления веры в продукт.

Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом. Ваши продажники по умолчанию хотят расти, потому что у них в генах заложен “захват новой территории” – это их естественная мотивация. А как привлечь человека к работе и достижению больших результатов там, где нет такой возможности? Продавцы будут работать какое-то время – а потом уходить в другие компании, где есть перспектива роста.

Когда мы слышим про карьерный рост, то думаем о вертикали. Самая популярная цепочка – это менеджер -> старший группы -> руководитель отдела продаж -> коммерческий директор -> генеральный директор. Это классика жанра, о которой говорят все, и хорошо, если она у Вас есть.

Но что делать небольшим компаниям, ult нет свободных позиций и перспективы движения наверх? Как повысить мотивацию сотрудников? Всё просто. Им нужно создать карьерную лестницу в пределах одной должности. Например, Вы можете установить для менеджера 3 категории. Каждая ступень – это более высокая зарплата, повышенные коэффициенты и дополнительные привилегии.

Чтобы это сработало, пропишите путь достижения этих категорий. Простое “Как я увижу, что ты молодец, так тебя и повысим” не работает. Нужен прозрачный и пошаговый план достижения каждой планки. Например, выслуга лет в компании, выполнение личного плана продаж в течение 3 месяцев или же самый высокий индекс лояльности NPS в отделе.