Раннее воспитание, обучение технологиям лидерства и управлению персоналом: вне дома и детских центров Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»
Аннотация научной статьи по наукам об образовании, автор научной работы — Райан Шерон, Вайтбук Марси, Кипнис Фрэн, Сакай Лаура
Статья содержит отчет о результатах опроса директоров программ по дошкольному обучению и уходу за детьми, которые сотрудничают с образовательными властями штата НьюДжерси в сфере дошкольного образования, финансируемого из государственного бюджета. При проведении опроса использовался стандартный протокол интервью. В опросе приняли участие 98 директоров, отобранные таким образом, чтобы обеспечить репрезентативную выборку центров дошкольного образования различных типов из трех основных регионов штата. Интервью проводились по телефону. В рамках исследования рассматриваются виды профессиональной подготовки, которую получили руководители программ, их сильные и слабые стороны, а также различные способы профессионального развития , которые руководители считают необходимыми для качественного выполнения своих обязанностей. Результаты показывают, что образование и профессиональная подготовка персонала различны. При этом развитие ребенка, управление и контроль – это те области, в которых сотрудники больше всего хотели бы пополнить свои знания. Сотрудники государственной инфраструктуры играют важную роль в формировании и обеспечении услуг и обучающих программ , однако мало внимания уделяется их профессиональным знаниям и потребностям. Это усиливает необходимость дальнейших исследований, для того, чтобы лучше понять круг обязанностей работников инфраструктуры и политику для поддержки их профессионального развития
Похожие темы научных работ по наукам об образовании , автор научной работы — Райан Шерон, Вайтбук Марси, Кипнис Фрэн, Сакай Лаура
Professional Development Needs of Directors Leading in a Mixed Service Delivery Preschool System
This paper reports on an interview study with directors of Head Start and child care programs who are collaborating with local education authorities to provide publicly funded preschool in New Jersey, USA. A standardized interview protocol was utilized with 98 directors chosen to represent a range of center types from across the three main regions of the state. Interviews were conducted over the phone. The study examined the kinds of preparation that these directors received for their work as program leaders, the areas that these directors identified as strengths and weaknesses, and the kinds of professional development that they perceived as necessary to perform their jobs well. Results indicate that given the wide range of qualifications and work experiences among directors in this mixed service delivery system, targeted professional development focusing on both administration and early childhood content is needed. These findings suggest that policy makers and administrators of preschool programs should conduct needs assessments of their preschool directors and school leaders to ensure that professional development opportunities address different levels of experience and expertise appropriate for leaders working in these systems. Because of the complexity of leading programs with mixed sources of funding and policy mandates, it is also suggested that competencies be articulated for preschool leaders and that institutions of higher education develop early childhood leadership preparation programs
Текст научной работы на тему «Раннее воспитание, обучение технологиям лидерства и управлению персоналом: вне дома и детских центров»
Раннее воспитание, обучение технологиям лидерства и управлению персоналом: вне дома и детских центров
Шерон Райан - Университет Нью-Джерси (США)
Марси Вайтбук - Центр изучения занятости в области воспитания и ухода за детьми, Институт по исследованиям в области труда и занятости Университета Калифорнии в Беркли (США)
Фрэн Кипнис - Центр изучения занятости в области воспитания и ухода за детьми, Институт по исследованиям в области труда и занятости Университета Калифорнии в Беркли (США)
Лаура Сакай - Центр изучения занятости в области воспитания и ухода за детьми, Институт по исследованиям в области труда и занятости Университета Калифорнии в Беркли (США)
Статья содержит отчет о результатах опроса директоров программ по дошкольному обучению и уходу за детьми, которые сотрудничают с образовательными властями штата Нью-Джерси в сфере дошкольного образования, финансируемого из государственного бюджета. При проведении опроса использовался стандартный протокол интервью. В опросе приняли участие 98 директоров, отобранные таким образом, чтобы обеспечить репрезентативную выборку центров дошкольного образования различных типов из трех основных регионов штата. Интервью проводились по телефону. В рамках исследования рассматриваются виды профессиональной подготовки, которую получили руководители программ, их сильные и слабые стороны, а также различные способы профессионального развития, которые руководители считают необходимыми для качественного выполнения своих обязанностей.
Результаты показывают, что образование и профессиональная подготовка персонала различны. При этом развитие ребенка, управление и контроль - это те области, в которых сотрудники больше всего хотели бы пополнить свои знания. Сотрудники государственной инфраструктуры играют важную роль в формировании и обеспечении услуг и обучающих программ, однако мало внимания уделяется их профессиональным знаниям и потребностям. Это усиливает необходимость дальнейших исследований, для того, чтобы лучше понять круг обязанностей работников инфраструктуры и политику для поддержки их профессионального развития.
Ключевые слова: воспитание, обучение, персонал, детские сады, профессиональное развитие, обучающие программы, детское развитие.
* Sharon Ryan, Marcy Whitebook, Fran Kipnis, Laura Sakai. Professional Development Needs of Directors Leading in a Mixed Service Delivery Preschool System // Early Childhood Research and Practice, 2011, 1 публикуется с любезного разрешения журнала Early Childhood Research and Practice.
Professional Development Needs of Directors Leading in a Mixed Service Delivery Preschool System Sharon Ryan, Graduate School of Education Rutgers, the State University of New Jersey (USA) Marcy Whitebook, Center for the Study of Child Care Employment Institute for Research on Labor and Employment University of California at Berkeley (USA) Fran Kipnis, Center for the Study of Child Care Employment Institute for Research on Labor and Employment University of California at Berkeley (USA) Laura Sakai, Center for the Study of Child Care Employment Institute for Research on Labor and Employment University of California at Berkeley (USA) This paper reports on an interview study with directors of Head Start and child care programs who are collaborating with local education authorities to provide publicly funded preschool in New Jersey, USA. A standardized interview protocol was utilized with 98 directors chosen to represent a range of center types from across the three main regions of the state. Interviews were conducted over the phone. The study examined the kinds of preparation that these directors received for their work as program leaders, the areas that these directors identified as strengths and weaknesses, and the kinds of professional development that they perceived as necessary to perform their jobs well. Results indicate that given the wide range of qualifications and work experiences among directors in this mixed service delivery system, targeted professional development focusing on both administration and early childhood content is needed. These findings suggest that policy makers and administrators of preschool programs should conduct needs assessments of their preschool directors and school leaders to ensure that professional development opportunities address different levels of experience and expertise appropriate for leaders working in these systems. Because of the complexity of leading programs with mixed sources of funding and policy mandates, it is also suggested that competencies be articulated for preschool leaders and that institutions of higher education develop early childhood leadership preparation programs. Keywords: education, training, personnel, day care, professional development, training programs, child development.
В настоящее время руководители программ раннего воспитания и обучения (ECE) должны быть политически проницательными, знать и заниматься множеством вопросов, выходящих за пределы рутинной ежедневной работы, а также быть квалифицированы и готовыми к инновационным методам работы (Goffin & Washington, 2007; Kagan, Kauerz & Tarrant, 2008; Rodd, 1996). Этот более широкий взгляд на основные компетенции руководства знаменует собой значительный сдвиг в ожиданиях относительно знаний и умений руководителей (Goffin & Washington, 2007; Kagan & Bowman, 1997; Rodd, 1996; Whitebook, 2010; Whitebook & Austin, 2009).
В области ECE, как в Соединенных Штатах, так и в других западных странах руководство рассматривается в контексте управления на местах, связанного непосредственно с функцией оперативного управления (Goffin & Washington, 2007; Nivala, 2002; Rodd, 1997). Обзор литературы относительно феномена руководства (Muijs, Aubrey, Harris & Briggs, 2004) и программ лидерской подготовки в ECE (Goffin & Means, 2009) подтверждает преобладание такого подхода к лидерству, при этом подавляющее большинство работ сосредоточено на построении и управлении отдельными программами. В ECE лидерство адресовано педагогам в меньшей степени, хотя в первую очередь рассматривается в контексте конкретной программы или класса. (Maxfield,
Ricks-Doneen, Klocko, & Sturges, 2011). В литературе остается практически не изученной проблема подготовки лидерских кадров для ECE и подготовка к различным обязанностям, выполняемым профессионалами при работе с детьми вне центров и детских садов. Профессиональные ресурсные и направляющие консультанты, администраторы рейтинга качества системы, тренеры, которые работают за пределами ECE центров и домов по уходу за детьми, регулярно призваны участвовать в формировании и реализации политики ECE (Goffin & Washington, 2007).
Модели руководящих ролей и концепции лидерства, которые приняты в качестве центральных или базовых для управления, зачастую больше подходят для делового мира. Лишь в немногих округах были сформулированы лидерские компетенции для воспитателей, которые включают в себя взаимодействие с широким кругом проблем, разработку политики и анализ (Center for the Study of Child Care Employment, 2008). Несколько колледжей на основе данной программы сосредоточены на подготовке руководителей, которые воспринимают систему ECE в более широком контексте и готовы участвовать в ее политической составляющей (Buell Early Childhood Leadership Program, n.d.; Mills College, 2012; Wheelock College, 2010). Среди тех, кто работает за пределами центров и детских садов, есть лица, работающие в организациях инфраструктуры, которые занимаются обеспечением ухода за детьми (CCR & Rs). Это организации, которые непосредственно поддерживают детское развитие, их семьи, а также работники, участвующие в формировании политики ECE. В США более 700 организаций CCR & Rs помогли миллионам семей организовать и оплатить уход за ребенком. Они также сформировали пространство для передачи опыта по воспитанию детей и обучили множество педагогов ECE. Другие, в основном финансируемые государством организации заинтересованы в улучшении качества ECE и результатах детского развития. Это такие организации, как: First 5 в Калифорнии, Smart Start в Северной Калифорнии и First Things First в Аризоне. Тем не менее, очень мало известно о людях, работающих в CCR & Rs. Неизвестен их образовательный и профессиональный опыт, их способности к руководству и потребности в профессиональном развитии. В эпоху, которая все больше смещает акценты в пользу стратегий улучшения качества, вполне
вероятно, что многие сообщества будут развивать еще большее количество организаций с включением ролей лидеров, которые участвуют в принятии решений.
Глубокое понимание этого сегмента рабочей силы имеет важное значение для надлежащего решения проблем руководства на местах и предоставления высококачественных услуг ЕСЕ для всех детей. Это исследование является первым шагом к изучению компетенций и потребностей тех специалистов, которые работают в инфраструктуре ЕСЕ. Таким образом, данное исследование носит ознакомительный характер. Мы стремились разработать портрет сегмента рабочей силы, в том числе его демографических и образовательных характеристик; типы должностных обязанностей; основные отличия от работников сферы непосредственных услуг (тех, кто работают с детьми); виды необходимого профессионального развития персонала.
В качестве основного метода мы использовали интернет-опрос, который был разработан исследовательской группой в сотрудничестве с представителями трех типов организаций. Обследование проводилось в английской версии SurveyMonkey и состояло преимущественно из закрытых вопросов. Опрос касался демографических характеристик, истории работы и пребывания в должности, уровня образования и профессиональной подготовки, должностных обязанностей, а также оценки текущих навыков работы.
Выборка состояла из сотрудников трех типов организаций ECE в Калифорнии. Эти организации в каждом отдельном штате представляют местные программы- the California Child Care Resource and Referral Network, the First 5 Association of California и the California Child Care Coordinators Association. Представители программ предоставили исследовательской группе список адресов электронной почты сотрудников соответствующих местных организаций. Выборка включала всех координаторов по детскому уходу и воспитанию, а также персонал, отвечающий за местные программы по воспитанию детей. В исследовании участвовали 1588 сотрудников, работающих в 200 организациях.
Классификация отобранных для исследования участников была сложна из-за разнообразия задач и функций тех трех типов организаций, которые мы приняли к рассмотрению. Различия в миссиях и функциях были выявлены даже среди весьма схожих организаций. Мы обнаружили, что в этих организациях не
использовались утвержденные названия работ, а также названия должностей, предполагающие разделения по конкретным должностным обязанностям. Для того чтобы создать переменные, которые мы могли бы использовать для сравнения сотрудников на постоянной основе в рамках рассматриваемых
Описание уровней работы сотрудников инфраструктуры
Уровень работы Описание
Административный / технический / программная поддержка Я обеспечиваю административную, программную или компьютерную поддержку в отделе (ах) или в агентстве. Например, я занимаюсь систематизацией, вводом данных, резервным копированием данных или отвечаю на телефонные звонки. Обычно мои ежедневные задачи возложены исключительно на меня, и у меня нет контролирующих или управленческих функций.
Профессиональный Я реализую проект, программу или функции агентства. Хотя у меня есть руководитель, я самостоятельно решаю, какие задачи я буду выполнять каждый день. Я занимаюсь решением проблемных ситуаций и поиском путей для лучшей реализации рабочей задачи. У меня нет контролирующих или управленческих функций.
Супервизор / менеджер Я контролирую других сотрудников и / или управляю реализацией программ или работой отделов. Например, я назначаю задачи, назначаю временные рамки, а также планирую и контролирую бюджеты проектов.
Директор Данная группа включает две категории: (1) Помощник директора - я играю основную роль в управлении всей организацией. Я отвечаю за отчет перед своим директором / исполнительным директором; и (2) директор / исполнительный директор - я несу главную ответственность за все аспекты работы моего агентства. Если я работаю на некоммерческое агентство, я отвечаю за отчет перед советом директоров.
Уровень завершенности исследования по числу ответов
Тип организации Количество отвечающих требованиям исследования сотрудников Полностью прошедшие интервью сотрудники % полученных ответов, готовых для обработки
Координаторы воспитательных процессов и их персонал 87 69 79
First 5 staff 454 285 63
CCR&R staff 1,047 737 70
Общее 1,588 1,091 69
Распределение по уровням выполняемой работы (п = 1,065)
Административный/ технический/ программная поддержка 17,5
Супервизор/ менеджер 25,2
Ассистент директора/ директор 11,3
различных типов организаций, мы разработали опросники, которые предлагали респондентам выбрать «работу, уровень которой ближе всего к тому, что Вы делаете» (см. таблицу 1). В основном, наши результаты сосредоточиваются на выборке в целом, отмечая лишь существенные различия в уровнях работы.
Как показано в таблице 2, степень завершенности исследования составила 69%. Процент полученных ответов колебался от 63% для First 5 staff, 70% для штата CCR&R и до 79% для координаторов воспитательных процессов и их персонала. Большинство респондентов было классифицировано как относящиеся к уровню «профессиональный» и выше согласно таблице 1 (см. таблицы 2 и 3).
Высокий процент полученных ответов дал уверенность в том, что результаты могут показать нам состояние рабочих ресурсов и руководящего потенциала для дальнейших исследований. Тем не менее, мы все же будем рассматривать в нашем исследовании все эти три группы организаций как одну единую выборку сотрудников организаций инфраструктуры.
При подготовке к работе исследовательская группа сделала рассылку электронных писем-уведомлений всем потенциальным респондентам. В данных сообщениях содержалась информация о целях обследования, поощрениях за участие, о правах респондентов. Затем мы направили участникам второе письмо, в котором содержалась ссылка на интернет-опрос. Мы разработали несколько способов мотивации сотрудников к участию в опросе. Так, например, мы рассылали еженедельные напоминания по электронной
почте всем потенциальным респондентам. Помимо этого, была проведена работа с руководителями отдельных организаций, направленная на стимулирование сотрудников к участию в исследовании. Некоторые организации поощряли персонал за участие в подобных исследованиях.
Исследовательская группа работала в тесном сотрудничестве с тремя организациями по всему штату, чтобы устранить любые неверные адреса электронной почты, а также быть доступной для ответа на электронную почту и телефонные запросы об оказании помощи в завершении обследования. Исследование было проведено в период с 22 января 2009 года по 20 марта 2009 года для First 5 staff и координаторов по воспитанию детей и в период с 14 апреля 2009 года по 8 мая 2009 года для сотрудников CCR & R. Заполнение опросника занимало около 15 минут. Полученные результаты составили основу данной статьи. По вопросам исследования мы вычислили частоты для участников по каждому уровню работы и для всей выборки. Затем провели статистический анализ данных для выявления различного рода тенденций. А также сравнили данные этого исследования с данными, собранными в предыдущем исследовании обслуживающего персонала (Whitebook и соавт., 2006), чтобы установить, как содержание ролей зависит от педагогического и административного персонала в детских дошкольных учреждениях. ■