Раздел 12 КОНТИНЕНТАЛЬНО-СТРАНОВАЯ СПЕЦИФИКА РАЗВИТИЯ МИРОВОГО РЫНКА РАБОЧЕЙ СИЛЫ

Рынок занятости в Европе существенно отлича­ется от рынков развивающихся стран, а потому многие по­казатели, характеризующие рынок труда в странах «третье­го мира», не подходят для анализа особенностей европей­ского рынка труда. Это прежде всего касается неформаль­ной занятости и работающего бедного населения.

Большинство экономик в регионе в 2007 г. испытывало подъем, несмотря на рост инфляции, цен на нефть и потре­бительских цен. Ситуация экономического роста сохраня­лась вплоть до августа 2008 г., когда проявились первые ре­зультаты мирового финансового кризиса. В ноябре 2008 г. по сравнению с октябрем 2008 г. индекс промышленного производства в ЕС-27 снизился на 2,1% как следствие кри­зиса в американском жилищном секторе. Это вызвало опре­деленную стагнацию и на национальных рынках труда ЕС. Хотя в целом были сохранены тенденции развития рынка труда, но многие традиционные проблемы стали более ост­рыми.

Следует выделить несколько наиболее существенных проблем, имеющих место на европейском рынке труда.

1. Установление баланса между гибкостью и безопасно­стью на рынке труда означает более удобную организацию рабочего места, рабочего времени, форму подписания кон-

тракта, усиление национальной и географической мобиль­ности. При этом должны соблюдаться качество выполняе­мой работы и безопасность на рабочем месте, даже если это будет частичная занятость. В противном случае будет суще­ствовать двусторонний рынок, состоящий, с одной стороны, из работников с высоким уровнем поддержки, а с другой стороны, из незащищенных работников-маргиналов.

2. Разрыв в заработной плате мужчин и женщин.

Европейская комиссия и другие органы ЕС среди других проблем рынка труда и занятости особым образом выделя­ют проблему существования разрыва в оплате труда муж­чин и женщин.

Европейскому союзу удалось сделать серьезный прорыв в достижении равенства на рынке труда в последние не­сколько десятилетий. Однако решены еще далеко не все проблемы, что подтверждается данными статистики (табл. 12.1.1). Между странами-членами существуют заметные различия в разрыве заработной платы мужчин и женщин — 10% в Италии, на Мальте, в Польше, Словении и Бельгии до 20% в Словакии, Нидерландах, Чехии, на Кипре, в Гер­мании, Великобритании и Греции и более 25% в Эстонии и Австрии.

Меньший разрыв в уровне заработных плат в первой группе стран обусловлен более низким уровнем занятости женщин и незначительной долей низкоквалифицирован­ных и неквалифицированных женщин в рабочей силе. Бо­лее высокий уровень различий в заработной плате мужчин и женщин — это свидетельство либо высокой сегрегации (например, на Кипре, в Эстонии, Словакии и Финляндии) или очень высокой доли занятых женщин неполный рабо­чий день (Германия, Великобритания, Нидерланды, Авст­рия, Швеция). На разрыв в уровне заработных плат также влияют институциональные механизмы и система установ­ления заработной платы.

В целом сохраняется ряд проблем в женской занятости, которые фиксируются о отчете по равенству ежегодно и вы­зывают озабоченность Европейского сообщества. К ним от­носятся:

Разрыв в заработной плате мужчин и женщин по странам Евросоюза (ЕС-27)

Тендерный разрыв в заработной плате

Источник. Официальный сайт Европейского союза / www/eu.int

• уровень занятости женщин увеличивается, но при этом остается ниже, чем у мужчин, хотя женщины составля­ют большинство студентов и выпускников вузов. До

сих пор сохраняется горизонтальная и вертикальная сегрегация;

женщины все еще слабо представлены о процессах по принятию экономических и политических решений, хотя в последнее десятилетие их доля существенно воз­ росла. В настоящее время доля женщин-членов нацио­ нальных парламентов и правительств Европы составля­ ет 24%. В частном секторе мужчины составляют 9 из 10 членов в правлении авторитетных компаний. Только в 3% подобных компаний женщины являются топ-менед­ жерами;

распределение семейных обязанностей все еще остается неравным в семье;

риск бедности выше для женщин, чем для мужчин;

женщины являются основными жертвами тендерного насилия и в большей степени уязвимы перед лицом не­ легальной миграции и трэффика;

женщины и мужчины в Европе сталкиваются с различ­ ными группами рисков. При этом европейское законода­ тельство в большей степени ориентировано на мужчин и устанавливает стандарты безопасности и здоровья в тех сферах занятости, в которых преимущественно преобла­ дают мужчины;

• женщины-мигранты подвергаются многократной дис­ криминации и как женщины, и как иммигранты. Существует ряд фактов, которые свидетельствуют о на­ личии подобного рода проблем. В одном из докладов МОТ отмечалось, что во всех странах ЕС разрыв в почасовой за­ работной плате между мужчинами и женщинами остается на уровне 15%. В Великобритании ежегодно по причине беременности теряют работу 30 тыс. женщин. Только 3% из них решаются подать жалобу в национальный трибунал по вопросам занятости. В странах Европейского союза 40-50% женщин признали, что подвергались на работе сексуальным домогательствам в той или иной форме. В Италии каждая третья работающая женщина получала предложение сексуального характера в обмен на продви­ жение по службе.

Женщины в Европе составляют примерно 30% предпри­нимательского слоя. При этом они испытывают более серь­езные трудности в доступе к финансам и подготовке.

3. Молодежная безработица. Проблема молодежной без­работицы является одной из самых острых. В 2008 г. безра­ботица среди молодежи достигла 175 тыс. человек, увели­чившись на 2,1% только за 1 год. Причем под удар попало в основном мужское население; безработица среди мужчин увеличилась на 13,8%, а среди женщин — на 12,5%. Риск ос­таться безработными для молодых людей в Европе выше в 2,4 раза, чем для зрелых людей.

В ЕС сложился парадокс, основанный на том, что для молодежи не хватает рабочих мест, но при этом молодые люди не хотят занимать имеющиеся вакансии, что во мно­гом связано с несоответствием приобретаемых в процессе обучения знаний и навыков, необходимых для начала про­фессиональной деятельности. Поэтому реформы в сфере образования являются краеугольным камнем европейской внутренней политики, а создание единого общеевропейско­го образовательного пространства декларируется как одно из основных направлений деятельности ЕС. Инвестиции в человеческий капитал признаются приоритетными на госу­дарственном уровне, а стратегия «обучения в течение всей жизни» (lifelong training) является основополагающей, по­скольку позволяет более оперативно реагировать на все из­менения, имеющие место на рынке труда стран-членов ЕС-27.

Государства — члены ЕС выработали ряд совместных ре­шений, которые, по их мнению, могут помочь в устранении проблемы молодежной безработицы. К их числу относятся:

усиление мобильности молодых людей с целью поиска работы за рубежом в рамках программы EURES и ини­ циативы «Твоя первая работа за рубежом»;

внедрение принципа *flexcurity* в политику занятости молодых людей;

разработка программы стажировок (прохождения прак­ тик) в четком соответствии с обучающим курсом;

развитие предпринимательских навыков среди молодых людей с ориентацией их на получение образования в сфере бизнеса;

более эффективное использование европейских регио­ нальных фондов для финансирования программ моло­ дежной занятости.

4. Старение населения. Это, пожалуй, одна из самых серьезных проблем для ЕС. Проблема старения населения осознается на самом высоком уровне. В связи с этим 12 ок­тября 2006 г. было принято коммюнике «Демографическое будущее Европы — от вызова к возможностям», в котором признавалось, что старение населения является следстви­ем негативных изменений в процессах рождаемости в на­стоящее время и выхода на пенсию поколения «бэби-бу-ма», с одной стороны, а с другой стороны, следствием меди­цинского прогресса. Причем к 2050 г. население в возрасте, превышающем 64 года, может достигнуть 51% населения Европы.

Существование подобной тенденции негативно сказыва­ется на экономическом росте, системе социальной поддерж­ки и общественных финансов. Выход из сложившейся си­туации руководящими органами Европейского союза ви­дится в создании более гибкой системы сочетания профес­сионального опыта и навыков лиц пожилого возраста с теми возможностями, которые дает европейская система об­разования на данном этапе молодым людям.

5. Невысокий статус и низкая заработная плата низко­квалифицированной рабочей силы. Существование пробле­мы занятости низкоквалифицированной рабочей силы обу­словлено технологическими изменениями в обществе и не­достаточно эффективными программами профессиональ­ной переподготовки кадров. Повышение качества работы сопряжено с увеличением производительности труда, что невозможно достичь без внесения соответствующих изме­нений в технологический процесс.

Современные компании, особенно имеющие статус меж­дународных, предъявляют более высокие квалификацион­ные требования к участникам производственного процесса,

в то время как система перестройки профессиональных на­выков весьма несовершенна. В условиях необходимости со­кращения производственных издержек многие многонацио­нальные компании переносят свои мощности и соответст­венно создаваемые рабочие места за рубеж. Это вызывает у работников постоянное ощущение страха потерять работу либо получать заработную плату в меньшем объеме, чем прежде.

На уровне исполнительной и законодательной власти ЕС признано, что стратегия «пожизненного обучения» долж­на особым образом учитывать интересы пожилого населе­ния, женщин, мигрантов из «третьих стран» и низкоквали­фицированной рабочей силы. Данные группы лиц должны быть особым образом обучены информационно-коммуника­ционным технологиям, возможностям их применения в производственном процессе. При этом должны быть также созданы адекватные механизмы социальной поддержки и профессиональной переподготовки работников, потеряв­ших рабочее место в силу отсутствия соответствующей ква­лификации.

6. Управление иммиграционными процессами. Внешние трудовые мигранты создали дополнительные проблемы на местных рынках труда стран ЕС. Это связано в первую оче­редь с проблемами нелегальной иммиграции. Существует двоякое мнение по поводу необходимости привлечения им­мигрантов в Европейское сообщество. Первая точка зрения заключается в том, что привлечение иммигрантов необхо­димо для компенсации стареющего населения на рынке тру­да, сторонники другой точки зрения опасаются, что усиле­ние иммиграции вызовет серьезные социально-экономиче­ские последствия, поэтому необходима продуманная поли­тика интеграции иммигрантов, в противном случае может сложиться негативное мнение об иммигрантах. Опрос Евро-барометра в 2007 г. установил, что только 4 из 10 граждан ЕС считают, что иммигранты вносят вклад в развитие их страны. Длительная политика либерализации в иммиграци­онной сфере привела к разрастанию неформального сектора занятости, появлению маргинальных ниш, прежде всего в

сфере обслуживания, вообще не охваченных социальными трудовыми стандартами.

Кроме того, в условиях наличия Шенгенского соглашения граждане ЕС извлекают выгоду из многих прав мигриро­вать, жить и работать в пределах любой из 27 стран — участ­ниц ЕС. Предприятия Евросоюза также обладают правами руководить бизнесом по всей экономической зоне. К 2014 г. все граждане ЕС получат право путешествовать и работать в пределах всего Евросоюза. Сейчас ЕС также обдумывает создание Blue Card для людей, приезжающих в ЕС из дру­гих стран с целью жить и работать.

7. Расширение ЕС. Для Европы важную роль играют проблемы занятости в связи с расширением ЕС. В ЕС стало 27 государств после присоединения (1 января 2007 г.) Бол­гарии и Румынии. Европейский совет в 2003 г. вновь под­твердил перспективу вступления в ЕС стран Балканского полуострова. Потенциальными странами-кандидатами яв­ляются Албания, Босния и Герцеговина, Черногория, Сер­бия и Косово (в соответствии с Резолюцией Совета Безо­пасности ООН 1244).

Основная цель Европейской комиссии — подготовить страны-кандидаты к изменениям на рынке труда в связи с вступлением в ЕС, привести их институты на рынке труда и политику в соответствие с нормами Европейской стратегии занятости. Процесс «активизации» рынка труда имеет не­сколько этапов.

На первом этапе страны-кандидаты и Комиссия анали­зируют основные вызовы политике занятости в так назы­ваемых «Документах по совместной оценке* (Joint Assessment Papers, JAPs), которые подписываются Комисса­ром по занятости, социальным делам и равным возможно­стям, а также министрами труда. JAPs концентрируют вни­мание на необходимости поддержки и управления скорост­ными структурными изменениями с тем, чтобы развивать гибкий и легко адаптируемый к переменам рынок труда, ко­торый соответствует динамичной рыночной экономике как части единого европейского рынка. Частью политики вновь присоединившихся государств должны стать такие меры,

как создание новых рабочих мест, рост инвестиций в чело­веческий капитал, поддержка активной политики на рынке труда.

Однако после каждого присоединения избежать проблем не удается. Так, присоединение 10 новых государств к ЕС в 2004 г. привело к новым проблемам. Новые государст­ва-члены ввели в действие более инновационные инстру­менты занятости (временные контракты, самоэанятость и неполная занятость). Однако западноевропейские профсо­юзные организации окрестили эту практику «социальным демпингом», поскольку она напоминала американскую мо­дель рынка труда.

Таким образом, на рынках стран ЕС сохраняется значи­тельная социальная напряженность, вызванная как внут­ренними проблемами, так и внешней трудовой миграци­ей и общей нестабильностью в мировой экономической системе.