Споры, возникающие при продлении контрактов

Согласно п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (в ред. от 28 мая 2008 г.; далее - Декрет № 29) контракт - это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.

Кроме того, Положением о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками (утверждено постановлением Совета Министров от 25 сентября 1999 г. № 1476, в ред. от 10 декабря 2007 г.; далее - Положение № 1476) контракт определен как трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

В настоящее время порядок заключения, изменения, продления и расторжения трудовых контрактов урегулирован также нормами Указа Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (в ред. от 2 июня 2006 г.; далее - Указ № 180), постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 июня 2008 г. № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (в ред. от 25 марта 2009 г.; далее - Постановление № 4), постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в ред. от 26 июня 2008 г.) и другими нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

Примерная форма контракта нанимателя с работником утверждена постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. № 1180 (в ред. от 10 декабря 2007 г.). Вопросы, касающиеся контрактной формы найма отдельных категорий работников, могут регулироваться также специальными законодательными актами, определяющими их правовой статус.

Обратимся к наиболее актуальным аспектам продления и перезаключения трудовых контрактов, т.к. согласно данным судебной статистики трудовые споры об увольнении работников по п. 2 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) в связи с истечением срока трудового контракта составляют 26 % от общего количества дел о восстановлении на работе работников, с которыми был заключен трудовой контракт. Наиболее очевидной проблемой является определение срока, на который заключается контракт, т.к. именно срочность данного договора зачастую является причиной споров между работником и нанимателем. По общему правилу трудовые контракты заключаются на срок от одного года до пяти лет.

Соответственно правоприменительная практика складывается следующим образом: в пределах установленного законодательством максимального пятилетнего срока трудовой контракт с работником продлевается, тогда как по истечении указанного срока возможно заключение нового трудового контракта (его перезаключение). Ранее на практике в трудовую книжку работника производились соответствующие записи о продлении контракта, однако в связи с дополнением п. 11, 14-16 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников (утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 9 марта 1998 г. № 30, в ред. от 13 января 2009 г.) обязанностью по внесению в трудовую книжку только записи о заключении трудового контракта была исключена необходимость внесения соответствующей записи о его продлении.

В соответствии с п. 1-1 Указа № 180 продление контракта в пределах максимального срока его действия, т.е. в пределах предусмотренных пяти лет, осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года. Из содержания данной нормы следует, что наниматель, сохраняя трудовые отношения с работником, у которого истекает срок действия трудового контракта, обязан предложить ему продление не менее чем на один год. При этом трудовой контракт может продлеваться на меньший срок только с письменного согласия работника.

Складывающаяся практика правоприменения свидетельствует о том, что согласие работника на продление трудового контракта на срок менее одного года должно быть предварительным, т.е. полученным до оформления данного условия в контракте и до издания соответствующего приказа (распоряжения) нанимателем. Необходимо также подчеркнуть, что во избежание возможных трудностей такое согласие работника должно быть полным - содержать согласие как на продление трудового контракта, так и на конкретный срок его продления. Естественно, что законодатель также исходит из обязательного условия добровольности данного согласия, т.е. оно должно быть получено без неправомерного давления на работника со стороны нанимателя, которое может выражаться, например, в угрозе последующего увольнения за виновные действия и т.п.

Каких-либо требований к оформлению письменного согласия работника на продление срока трудового контракта на более короткий срок законодательством не предусмотрено. Можно предположить, что письменное согласие может быть оформлено посредством написания работником личного письменного заявления; соблюдением письменной формы согласия работника также будет являться его собственноручная согласительная надпись («согласен») и подпись на уведомлении или своеобразном предложении нанимателя о продлении срока действия контракта на срок менее одного года. Представляется, что достаточным будет также подписание работником соответствующего условия в контракте о его продлении на указанный срок.

Инициатива о продлении контракта может исходить как от нанимателя, так и от работника, т.к. в соответствии с п. 1-1 Указа № 180 каждая из сторон, заключивших трудовой контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока его действия предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения. Правовые последствия несоблюдения данного требования законодательства определены п. 12 Постановления № 4.

Невыполнение нанимателем этого требования может признаваться судом в качестве нарушения установленного порядка увольнения с работы, которое не влечет восстановления на работе, но может являться основанием для вынесения судом решения о возмещении морального вреда (ст. 246 ТК), если соответствующее требование было заявлено.

Действующее законодательство не предусматривает конкретных действий сторон, подтверждающих выполнение ими обязанности по предупреждению друг друга о решении продлить или прекратить трудовые отношения в связи с истечением срока контракта. В настоящее время практикуются следующие варианты:

наниматель, желая продлить трудовые отношения с работником путем заключения нового контракта, разрабатывает проект контракта и не позднее чем за две недели до истечения срока контракта уведомляет об этом работника (как правило, на уведомлении работник собственноручно ставит подпись о получении) и, соответственно, профсоюз, членом которого является работник (при его наличии). При согласии с условиями контракта, в т.ч. и с предложенным сроком контракта, работник подписывает контракт. Подписанный обеими сторонами контракт является основанием для издания нанимателем соответствующего приказа (распоряжения) о заключении нового контракта с работником;
работник сам пишет нанимателю заявление с просьбой продлить трудовой контракт на конкретный срок. При согласии с продлением трудового контракта и с предложенным работником сроком продления уполномоченное должностное лицо нанимателя ставит соответствующую резолюцию, что также свидетельствует о выполнении нанимателем обязанности по своевременному предупреждению работника;
наниматель не позднее чем за две недели до истечения срока контракта уведомляет работника о желании прекратить трудовые отношения в связи с истечением срока контракта. Работник должен быть ознакомлен с таким уведомлением под роспись. Соответствующая инициатива о прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока контракта также может исходить от работника. На уведомлении, исходящем от работника, уполномоченное должностное лицо нанимателя должно поставить свою резолюцию. В случае отказа нанимателя от проставления резолюции работнику следует побеспокоиться о регистрации своего заявления как входящего документа в соответствующем журнале входящей корреспонденции, который должен вестись у любого нанимателя.

Подчеркнем, что в случае, если работник просит нанимателя уволить его в связи с истечением срока контракта, наниматель обязан удовлетворить это требование работника и прекратить с ним трудовые отношения, оформив их прекращение надлежащим образом: издать приказ об увольнении работника по п. 2 ст. 35 ТК, ознакомить с ним работника под роспись, внести запись об увольнении в трудовую книжку работника, а также произвести окончательный расчет и выдать работнику его трудовую книжку в день увольнения (в последний день работы).

Соответствующим образом наниматель должен поступить и в том случае, если заявление об увольнении в связи с истечением срока трудового контракта поступило от работников, для которых Указом № 180 предоставлены дополнительные гарантии. Так, например, ч. 1 п. 2 данного Указа закреплено, что срок действия контракта определяется:

с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, - не менее чем до окончания указанных отпусков;
с работником предпенсионного возраста (женщины - 53 года, мужчины - 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, - не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины - 55 лет, мужчины - 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.

Контракт с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон. Также наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет.

В том случае, если работник, которому предоставлены дополнительные гарантии в соответствии с Указом № 180, не желает прекращать трудовые отношения в связи с истечением срока трудового контракта, наниматель обязан продолжить трудовые отношения с таким работником путем продления (заключения нового) трудового контракта на соответствующий срок, даже если его желание не совпадает с желанием работника. Таким образом, установленные данным Указом гарантии действуют только применительно к основаниям расторжения трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 43 ТК).

Отметим, что данные нормы законодательства предоставили работникам определенные возможности для злоупотреблений. Так, достаточно частым явлением стали случаи, когда, будучи под угрозой увольнения в связи с истечением срока трудового контракта, отец ребенка идет в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет и тем самым вынуждает нанимателя продлить срок действия трудового контракта не менее чем до окончания соответствующего отпуска. Иногда работник (мать или отец ребенка), будучи в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, специально приступает к работе, чем вынуждает нанимателя продлить (заключить новый) трудовой контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет.

Необходимо отметить, что продление или перезаключение контракта возможны только при наличии обоюдного согласия сторон.

Если хотя бы одна из сторон возражает против такого решения, сторонам следует рассмотреть другие варианты поведения: прекратить трудовые отношения в связи с истечением срока контракта, заключить трудовой договор на неопределенный срок и т.п.

Согласно ст. 39 ТК если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок. Таким образом, если по истечении срока трудового контракта трудовые отношения между работником и нанимателем фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, трудовой контракт трансформируется в трудовой договор на неопределенный срок. Соответственно в случае пропуска нанимателем срока истечения контракта увольнение работника по п. 2 ст. 35 ТК (в связи с истечением срока трудового контракта) является незаконным.

ПримерВ исковом заявлении гражданка М. указала, что с ней был заключен трудовой контракт сроком на один год - с 8 мая 2003 г. по 8 мая 2004 г. Истица М. не была ознакомлена с приказом об увольнении в последний рабочий день, а 10 мая 2004 г. согласно утвержденному нанимателем графику работы приступила к выполнению трудовых обязанностей лаборанта рентгенкабинета в поликлинике, отработав при этом полный рабочий день. Приказом от 10 мая 2004 г. истица М. была уволена по п. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока трудового контракта с 8 мая 2004 г.

Поскольку по истечении срока трудового контракта трудовые отношения с истицей были продолжены и ни одна из сторон не заявила об их прекращении, в частности, наниматель своевременно не издал приказ о прекращении трудового контракта по п. 2 ст. 35 ТК (в связи с истечением срока трудового контракта), решением суда Ивановского района истица М. была восстановлена на работе с 8 мая 2004 г. Решением суда с нанимателя также была взыскана средняя заработная плата за время вынужденного прогула.

Согласно ст. 18 ТК трудовой договор заключается только в письменной форме. Соответственно наниматель помимо заключения трудового договора на неопределенный срок должен также позаботиться об издании приказа соответствующего содержания, основанием которого будет выступать вышеуказанный трудовой договор с работником. Если по каким-либо причинам данное требование законодательства не было соблюдено, наниматель согласно ст. 25 ТК должен письменно оформить трудовой договор не позднее трех дней после предъявления соответствующего требования работником, профсоюзом, исходя из сложившихся условий.

По истечении максимального срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности сторон заключается новый контракт. Подписание обеими сторонами нового контракта является основанием для издания соответствующего приказа (распоряжения) нанимателем о заключении нового контракта. Правовая процедура заключения нового трудового контракта по своей сущности такая же, как и его заключения при приеме работника. В этой связи необходимо учитывать, что новый контракт может быть заключен как на прежних, так и на новых условиях, поскольку вновь производятся подписание и оформление контракта, при этом срок нового контракта не может быть менее одного года.

Заключение контрактов на меньший срок (например, на несколько месяцев) либо на срок, превышающий пять лет, противоречит требованиям норм трудового законодательства. Пунктом 11 Постановления № 4 разъяснено, что минимальный годичный срок контракта является обязательным: в случае если контракт с работником заключен на срок менее одного года, то прекращение контракта по истечении указанного срока не допускается и является основанием для удовлетворения требований работника о восстановлении его на работе (в случае увольнения работника по п. 2 ст. 35 ТК - истечение срока трудового договора). Если срок заключенного контракта превышает установленный законодательством максимальный пятилетний срок, то по истечении указанного пятилетнего срока трудовые отношения считаются продолженными на неопределенный срок.

Контракт будет считаться незаключенным, если стороны не согласовали его срок, хотя трудовые отношения между работником и нанимателем при наличии договоренности о месте работы и трудовой функции будут считаться возникшими по бессрочному трудовому договору.

Таким образом, для прекращения трудовых отношений по п. 2 ст. 35 ТК необходимо соблюдение следующих условий (наличие сложного юридического состава):

истечение конкретного срока трудового контракта;
волеизъявление хотя бы одной из сторон о прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока трудового контракта.

Ситуация прекращения трудовых отношений между работником и нанимателем, как правило, конфликтна: одна из сторон может быть ее инициатором, что зачастую не находит поддержки у второй стороны. Необходимо подчеркнуть, что при истечении срока трудового контракта обстоятельства, которые побудили работника отказаться от продления трудового контракта или заключения нового, юридического значения не имеют. Действующим законодательством также не закреплена обязанность нанимателя сообщать работнику мотивы прекращения трудовых отношений, если наниматель принимает решение уволить работника в связи с истечением срока трудового контракта. Не принимаются во внимание судами как не основанные на законодательстве такие доводы работников, которые свидетельствуют об их длительном и безупречном труде у нанимателя; о многократном перезаключении трудовых контрактов, что подтверждает необходимость в постоянном выполнении конкретной работы, длящийся характер трудовых отношений с данным работником; о нехватке квалифицированных кадров у нанимателя; о других существенных обстоятельствах личного характера (высокая квалификация работника, его научные достижения, наличие несовершеннолетних детей, статус матери-одиночки и др.).

Ошибочным является весьма распространенное мнение о том, что работник не может быть уволен по п. 2 ст. 35 ТК в период временной нетрудоспособности: Трудовой кодекс запрещает увольнение работников в период их временной нетрудоспособности и в период пребывания их в отпуске только при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК), тогда как увольнение в связи с истечением срока контракта не относится к увольнению по инициативе нанимателя.

Досрочно трудовой контракт может быть расторгнут:

по соглашению сторон (ст. 37 ТК);
в связи с переводом работника с его согласия к другому нанимателю или переходом на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК).

В соответствии с ч. 1 ст. 41 ТК трудовой контракт может быть также расторгнут до истечения срока его действия по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому контракту, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, положений самого контракта, а также по другим уважительным причинам. Уважительность причин расторжения трудового контракта по требованию работника является оценочным суждением, и на практике уважительной причиной может стать желание работника устроиться на работу к другому нанимателю, который предлагает более выгодные условия оплаты труда или иные более удобные работнику условия сотрудничества. Действующим законодательством не закреплен перечень причин, являющихся уважительными, и в каждом конкретном случае нанимателю, а при недостижении согласия между нанимателем и работником - суду предстоит самостоятельно оценивать, являются ли указанные работником причины расторжения трудового контракта уважительными. Перечень уважительных причин может быть также закреплен в коллективном договоре или в самом контракте. Как правило, к ним относятся переезд работника в другой населенный пункт, поступление на дневное отделение учебного заведения, необходимость ухода за членом семьи, который лишен возможности делать это самостоятельно, и т.п. Ни для кого не секрет, что при желании работника немедленно прекратить трудовые отношения с нанимателем указанные причины могут быть с легкостью инсценированы. Так, желание переехать в другую местность не связано со значительными финансовыми потерями, тогда как факт реального переезда наниматель контролировать не вправе.

Рассмотрим особенности расторжения трудового контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, положений самого контракта. При расторжении трудового контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или положений контракта наниматель обязан выплатить уволенному работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Случается, что работники, желая досрочно прекратить трудовые отношения, считают достаточными для этого малейшие нарушения трудового законодательства, в то же время складывающаяся практика правоприменения подтверждает, что суд в каждом конкретном случае оценивает причины нарушения со стороны нанимателя, их значимость и т.п. В судебной практике имели место случаи, когда работник требовал прекращения трудового контракта до истечения срока его действия лишь по тому основанию, что наниматель в связи с отключением по причине аварии систем отопления не обеспечил работнику на несколько часов режим температуры и влажности, требуемых соответствующими нормативными правовыми актами. В таких случаях суд принимал сторону нанимателя и отказывал работнику в предъявляемых им требованиях. В то же время одностороннее изменение (уменьшение или увеличение) нанимателем величины тарифной ставки работника без его согласия является достаточным основанием для расторжения трудового контракта по требованию работника, т.к. при этом нарушаются нормы законодательства. Более того, в данном случае имеет место изменение существенных условий труда, о чем в соответствии с требованиями ч. 3 ст. 32 ТК наниматель был обязан предупредить работника не позднее чем за один месяц.

Если наниматель не согласен с предъявляемыми ему работником нарушениями законодательства, коллективного договора или положений трудового контракта, тогда факт нарушения устанавливается специально уполномоченным органом государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

Тем не менее даже формальное нарушение прав работника со стороны нанимателя может стать основанием для обращения работника в органы государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде с жалобой для фиксации факта нарушения. Наиболее уязвимыми в этом отношении являются сферы обеспечения здоровых и безопасных условий труда на каждом рабочем месте: требования к освещенности рабочих мест, их расположенности, влажности в рабочем помещении и т.п. Как показывает практика, работник, поставивший своей целью расторжение трудового контракта до истечения его срока, добивается этой цели всеми возможными способами. Поэтому можно порекомендовать нанимателям до возникновения соответствующего конфликта с работником детально изучить все требования и сопоставить их с реальным положением вещей, т.к. привлечение контролирующих органов связано с дополнительными проверками не только фактов нарушений относительно данного работника, но и в целом соблюдения законодательства о труде на предприятии. Ни для кого не секрет, что полностью выполнять требования действующего трудового законодательства практически невозможно, соответственно, проверки контролирующих органов могут повлечь применение соответствующих санкций к нанимателям и наложение на них крупных штрафов.

📎📎📎📎📎📎📎📎📎📎