СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат диссертации по теме "СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ"
,3 ^ ^^На правах рукописи
КАМЕНСКИЙ Денис Владимирович
СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством
( экономика, организация и управления предприятиями, отраслями, комплексами - АПК и сельское хозяйство)
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Диссертация выполнена в Государственном научном учреждении Всероссийский научно-исследовательский институт экономики, труда и управления в сельском хозяйстве РАСХН
Научный руководитель: -доктор экономических наук •
Арутюнян Фрунзе Герасимович
Официальные оппоненты: -доктор экономических наук, профессор
Тарасов Николай Григорьевич - кандидат экономических наук, доцент Аляксин Борис Степанович
Ведущая организация: Федеральное государственное образова-
тельное учреждение высшего профессионального образования «Мичуринский государственный аграрный университет»
Защита диссертации состоится 5 октября 2005 года в 14 часов на заседании диссертационного совета Д 006.032.01 в Государственном научном учреждении Всероссийский научно-исследовательский институт экономики, труда и управления в сельском хозяйстве по адресу: 111621, г. Москва, ул. Оренбургская 15.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГНУ Всероссийского научно-исследовательского института экономики, труда и управления в сельском хозяйстве РАСХН,
Автореферат разослан____2005 г.
Ученый секретарь диссертационного совета, 0 О.И. Бундина
кандидат экономических наук 7
Общая характеристика работы
Актуальность темы исследования. Экономика сельскохозяйственных организаций уже много лег находится в кризисном положении. С одной стороны, это результат неблагоприятных для сельского хозяйства макроэкономических факторов. С другой, низкая эффективность обусловлена медленными темпами их адаптации к современным условиям хозяйствования. Руководители и специалисты многих сельхозорганиза цн й не сумели своевременно перестроится на предпринимательскую деятельность вне жестко контролируемой государством плановой системы хозяйствования* Как совладельцы сельхозорганизацнй, они не взяли на себя ответственность за конечную эффективность производства. Частично это связано с отсутствием тесной зависимости их заработной платы с доходами хозяйства. Разработка и внедрение современных систем оплаты труда, призванных обеспечить тесную зависимость, одна из актуальных задач аграрной экономической науки.
Состояние изученности темы. Вопросы организации оплаты труда исследованы в работах: В.М,Агеева, Ф.Г.Арутюняна, В.МХаутина, Л.Г.Бунича, В.Я.Горина, JI.А.Гребенниковой, Г.И.Зинчеико, О.В.Козлова, В.Д.Коротнева, П.М.Першукевича, И.Г.Тарасова, Ф.К.Шакирова, А.М.Югая. Ими изучены различные аспекты организации оплаты труда в сельском хозяйстве, предложены концепции и конкретные механизмы, направленные на усиление заинтересованности и ответственности всех категорий работников за эффективную деятельность собственного предприятия. Вместе с тем вопросы стимулирования труда руководителей остаются малоизученными, что и предопределило тему данного исследования.
Цель и задачи исследования. Целью исследования является разработка рекомендаций по организации стимулирования труда руководителей и специалистов, направленных на повышение их заинтересованности и ответственности за конечные результаты производств. ли л n.iJUiiJUiИ^цльудохозяйствешfax
В ходе исследования были решены следующие основные задачи:
- обоснованы место и роль специалистов в структуре рабочей силы современных сельскохозяйственных организаций;
- выявлены особенности организации оплаты и стимулирования руководителей и специалистов в условиях рыночной экономики;
- систематизирован опыт стимулирования труда специалистов в сельхозпредприятиях базового региона;
- разработаны показатели для тарификации специалистов хозяйств И структурных подразделений применительно к новым условиям их деятельно' стн;
- обоснованы предложения по усилению связи системы оплаты и стимулирования основных категорий руководителей и специалистов с конечным результатом производства.
Предмет м объект исследован и я. Предметом исследования является система оплаты труда руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций, особенности, условия н факторы повышения эффективности управления в новых условиях хозяйствования. В качестве объекта исследования рассматриваются закономерности, процессы, явления, ф;цегоры, обуславливающие уровень оплаты труда специалистов. Исследования проведены на материалах сельхозорган изациЙ Тамбовской области.
Методика исследования. Теоретическую основу исследования составляют отдельные положения экономической теории, раскрывающие сущность оплаты труда, методы экономического к статистического анализа: при выявлении связей между явлениями - статистические группировки, абстрактно-логический, аналитический; при разработке и обосновании системы тарификации и стимулирования специалистов - расчетно-конструктивный; монографический. В качестве информационного обеспечения исследования использованы плановые и фактические данные сельхозорганизаций Мичуринского и Ржаксннского районов Тамбовской области, нормативно-правовые акты и методические документы, действующие нормы и нормативы, отчеты и данные
научно-исследовательских учреждений, результаты собственных исследований автора.
Научная новизна исследования. В диссертации разработаны, уточнены и развиты следующие теоретические и прикладные положения, содержащие элементы новизны:
- уточнены особенности организации оплаты и стимулирования руководителей и специалистов, связанные с изменениями характера и масштабов их ответственности за рентабельность предприятия в целом и эффективность структурных подразделений;
- обоснованы условия перехода к новой системе тарификации работников аппарата управления и специалистов их структурных подразделений, увязанные с уровнем эффективности производства;
- предложена система формирования основной заработной платы и поощрительных выплат работникам аппарата управления и специалистам подразделений, в увязке с результатами хозяйствования.
Практическая значимость исследования заключается в том, что реализация предложений и рекомендаций по стимулированию труда руководителей и специалистов, обоснованных в диссертации, использованы в базовых хозяйствах Мичуринского и Ржаксинского районов. Отдельные выводы диссертации могут быть использованы с целью методических и практических рекомендаций для научного обоснования программ, направленных на повышение эффективности производства.
Апробация результатов работы. Основные положения настоящего исследования докладывались на научно-практических конференциях.
Диссертация выполнена в соответствии с планом научных исследований ГНУ ВНИЭТУСХ и является составной частью проблемы: «Разработать организационно-экономический механизм развития ЛПК в условиях многоукладной экономики», № ГР 01.200.117755
По теме диссертации автором опубликовано три научных работы обшим объемом 5,38 пл., в.т.ч, авторских 1,55 п.л.
Структура н объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, 3 глав, выводов и предложений, библиографического списка, включающего 84 наименования. Работа изложена на 137 страницах машинописного текста, содержит 26 таблиц, 4 рисунка.
Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены объект, предмет, методика, цели н задачи работы, показана ее новизна, теоретическая и практическая значимость.
В первой главе «Теоретические аспекты стимулирования труда руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий» рассматривается место и роль руководителей и специалистов в составе рабочей силы современных сельхозпредприятий особенности организации их оплаты и стимулирования в условиях новых экономических отношений.
Во второй главе «Практика организации оплаты труда специалистов сельхозпредприятий в Тамбовской области» анализируется экономическое положении сельхозпредприятий Тамбовской области, дается оценка действующей практики организации оплаты и стимулирования руководителей И специалистов.
В третьей глав^ «Направления совершенствования системы оплаты руководителей и специалистов» обоснованы предложения диссертанта по тарификации специалистов хозяйств и структурных подразделений, а также рекомендуемые варианты начисления нм основного заработка и поощрительных выплат.
Основное содержание диссертации.
На современном этапе стабилизация сельскохозяйственного производства, дальнейшее его развитие во многом зависит от работы управленческих кадров всех звеньев. Основная их функция - обеспечение эффективных итогов деятельности предприятия и его структурных подразделений путем выработки и практического осуществления многочисленных решений: текущих, среднесрочных и стратегических. Функции работ пиков-управленцев делятся на две
группы: общие я конкретные. К общим функциям относятся: анализ инфляции; планирование; организация управления; координация и регулирование; учет и контроль. К конкретным функциям (по организации процесса производства) относятся: общее руководство; технико-технологическое управление; организация производства; управление строительством н реконструкцией; маркетинг, бухгалтерский учет и финансовая деятельность; охрана труда и техника безопасности; управление трудовыми ресурсами и социальным развитием и т.п.
Роль руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий всегда был? очень значительна. В целом, она вытекает из тех функций, которые они должны исполнять в качестве управленцев н организаторов производства. Эти функции осуществляются на двух уровнях:
- при обеспечении взаимодействия сельхозпредприятия с внешними организациями;
- при решении внутрихозяйственных задач.
Под воздействием разделения и кооперации труда постоянно происходит уточнение функций работников управления, выделение н обособление специфических функций, уточнение их содержания, форм и методов осуществления, критериев оценки достигнутых результатов. Эти процессы во многом связаны с ходом развития объекта управления - сельскохозяйственного производства, особенностями организационно-правовой формы предприятия, уровнем квалификации и подготовленности управленческих кадров, их материальной заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы руководимого хозяйства, структурного подразделения.
При выборе руководителей и специалистов сельского хозяйства должны учитываться основные тенденции развития отрасли на современном этапе. Во-первых, возникают принципиально новые для нашей экономики ситуации в области отраслевой структуры занятости. Во-вторых, многообразие форм собственности и хозяйствования оказывает влияние на использование, а следовательно, и потребности в специалистах. В-третьих, на данном этапе развитие новых форм хозяйствования привело к резкому скачкообразному снижению по-
трсбиости в специалистах, в связи с уменьшением потребности в рабочей силе в целом.
Каждому виду деятельности человека с учетом потребностей и психологических наклонностей свойственно свое определенное мотивациои ное ядро, т.е. конкретная группа мотивов. В экономической литературе отмечается наличие трех групп мотивов.
Первая группа мотивов формирует интерес работника к трудовому процессу и к конечным его результатам и определяется содержанием (привлекательностью) труда, стилем и методами руководства, условиями инфраструктуры (производственной и социальной), норманн трудовой морали членов коллектива, созданными условиями для повышения профессионального мастерства, самовыражения, проявления инициативы и некоторые другие.
Вторая группа мотивов формирует материальную и нравственно-психологическую (долг, престиж, коллективизм и т.д.) заинтересованность работников.
Третья группа - это мотивы принудительного характера, в, основе которых лежат обязанности работника перед членами семьи и близкими ему людьми, перед трудовым коллективом и обществом. Кроме того, - это боязнь лишиться работы и уже приобретенных с её помощью материальных и социально-культурных благ.
На современном этапе в формировании и повышении эффективности использования кадров управления сельскохозяйственных организаций значительная роль отводится мерам обеспечения материальной заинтересованности и ответственности руководителей и специалистов всех звеньев за конечную эффективность деятельности хозяйства в целом и каждого структурного подразделения. Среди этих мер главное звено - система организации оплаты труда. Она включает в себя три взаимосвязанные, но, тем не менее, обособленные подсистемы (рис.1). Подсистему тарификации (в части определения групп хозяйств и структурных подразделений для тарификации работников) в современных условиях целесообразно разрабатывать в рамках зон или субъектов федерации с
Система организации оплаты труда руководителей я специалистов сельскохозяйственны! организаций
— Разработка условий определения группымзяйствн струетуркых подразделений дня тарификации ра-
Определение группы хозяйства и каждого подразделения
Установлевие тарифных разрядов
Разработка я применение условий левы шеям или понижения тарифных разряде»
Подсистема начисления основного заработка (должностного оклада,ставки)
Установление должностных окладов и ставок ло разрвдам
Установление персональных разрядов и сгавшг
Определен« фонда оплати трудя (по иеотрдльному аппарату у|фаляення хозяйства и каждого подразделим)
Определение фонда оплаты труда на авансирование в теки« года
Определение фонда оплати труда ко итогам гола
Установление показателей и кротерие» для расчета норм (расценок) оплаты труда по итогам года
'— Начисление доплаты по итогам года
Установление показателей) Крите* риса н норн стимулирования для работок« ие1тгрг»1!!ггз гляграта н каждого подразделения
Разработка условий распределения поощрительных »шшгг между отдельными работниками
Оценка »ьгаолнення условий стимулирования
Определение обшей суммы поощрительных выплат ло центральному аппарату и каждому подразделению
Распределение поощрительных вы-1шт между работниками
Рис.1. Система организации оплаты труда руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций
близкими условиями производства (специализации, реализационных иен на товарную продукцию и т.п.) для сельскохозяйственных организаций. Условия повышения или понижения тарифных разрядов для отдельных категорий специалистов или даже работников, размеры должностных окладов (ставок), условия авансирования в течение года и доплаты по итогам года, а также стимулирования (показатели, критерии, нормы и др.) должны определяться в каждой сельскохозяйственной организации исходя из ее конкретных возможностей (доходности, размеров фонда, заработной платы и т.д.).
Новые условия хозяйствования потребовали и новых организационно-правовых форм предприятий. Так, на 01.01.04 в Мичуринском районе Тамбовской области из 2! хозяйства ОАО - 2, ЗАО — 1, сельскохозяйственных кооперативов — 13, госпредприятий — 4, прочие — 1.
За период 1990-2003 г.г. по сельхозпредприятиям области прослеживаются следующие тенденции.
-сокращение посевных площадей составило почти 30%; -ресурсный потенциал ежегодно снижается. Количество тракторов уменьшилось в 2.2 раза, культиваторов — в 3,1, зерноуборочных комбайнов — в 2.4, косилок — в 2 раза и тл.;
-количество внесенных органических удобрений на 1 га посевов уменьшилось в 3,6 раза, минеральных — в 13.5 раза;
-до 70% имущества находится у неработающих в данном лиц; -индекс физического объема на сельскохозяйственную продукцию по всем категориям хозяйств к 1990 году составили лишь 65%, в том числе по сельхозпредприятиям 35%.Отделыше показатели, характеризующие изменения в размерах сельхозпредприятий представлены в таблице 1.
Финансовое положение сельхозпредприятий ухудшается из года в год. За 1999-2003 гг. доля убыточных хозяйств составила: 60-70%.
Многолетние итоги убыточной деятельности способствовали наращиванию долговых обязательств. Если на 01,01.2001 года обшая задолженность по хозяйствам области составляла 4,4 млрд. рублей, то на 01.01.2004 года 5.5 млрд.
Средние размеры сельхозорганнзацнй Тамбовской области.
Показатели 1999 2000 2001 2002 2003 2003 к 1390, в %
Среднегодовая численность работников, чел. 168 148 ПК 1(Н 111 66.1
Площадь сельхозугодий, га 4213 3906 3 370 3 034 3586 85.1
Площадь пашни, га 3408 3155 2 703 2442 2 972 87.2
Посевная площадь, га 2993 2616 2291 2279 2 543 85
Поголовье скота, гол.:
КРС 302 247 213 194 216 71.6
коров 136 113 92 79 85 62.3
свиней 254 169 160 172 173 68.2
овец и коз 16 п 9 9 10 62.5
рублей, По итогам 2003 года долговые обязательства к сумме выручки составили 106%, валового дохода - 347%, стоимости основных и оборотных средств — 50%. Наши исследования показывают, что у 60% сельхозпредприятий области сумма долга уже превышает стоимость всего имущества. Основная причина данной ситуации общеизвестна - диспаритет цен. Ежегодный рост цен на покупные ресурсы привел к тому, что их доля в общих производственных затратах по области достигла 38%, по Мичуринскому району - 34%, по Ржаксинско-му району — 51%. В тоже время доля заработной платы с отчислениями по области - 25%, по Мичуринскому району - 35%, но Ржаксннскому - 28%.
Одновременно следует отметить слабую зависимость уровня оплаты труда работников управления от уровня эффективности производства (табл. 2). Размеры поощрительных выплат от годового фонда заработной платы в хозяйствах базовых районов в пределах 1-8%, в среднем по области за 2003 год -6.6%.
Выход из кризиса и дальнейшей рост эффективности сельскохозяйственного производства, прежде всего, возможен на основе улучшения макроэкономических условий хозяйствования, в том числе решения проблем ценообразования и долговых обязательств сельхозпредприятий. Усиление зависимости
уровня оплаты труда руководителей и специалистов, повышение их заинтересованности в конечной эффективности собственного предприятия и структурного подразделения, где они трудятся, также будет способствовать улучшению экономического положения коллективных хозяйств. Рассмотрим наши предложения по этой проблеме.
Уровень оплаты труда работников аппарата и результаты хозяйствования в базовых районах в 2003 году.
Наименование Организации Среднемесячная оплата работников, рублей Рентабельность. % Выручка на 1 га пашни, рублей Занимаемое место » районе по:
уровню оплаты труда работников управления рента бель-ностн выручка на 1 га пашни
СХПК "Глазковский" 4439 16.1 5313 1 2 4
СХПК "Восход" 3782 12,5 5092 2 3 5
СПК "Подъем" 3049 17.1 11024 3 1 1
СХПК имени Мичурина 2935 -4.0 8187 4 7 2
СПК "Нива" 2724 -44.9 2011 5 10 6
СХПК "Рассвет" 2724 -27.6 891 б 9 10
СПК им. Кирова 2697 -12.2 1544 7 8 7
СХПК» Зеленый ГаГ 2226 5.8 5518 8 5 3
СХПК «Дружба" 1939 7.3 1460 9 4 8
СПК Нектар 1594 -2.7 1030 10 6 9
Ржа кси некий >*НОН
СХПК "Завет Ильича" 7261 38.4 8820 1 4 1
СХПК "Рассвет" 6472 31.8 8247 2 5 2
СХПК "Путь к коммунизму" 3179 18.5 4447 3 8 7
СХПК "Стеяаиовскяй" 2833 25.1 4833 4 7 6
СХПК "Родина- 2720 29,2 5156 5 6 5
Совхоз "Первомайский" 2529 52.2 7475 6 1 3
СХПК "Вишневские" 2516 42.6 6979 7 2 4
СХПК "Золотовский* 2130 38.9 4202 8 3 8
СХПК "Восход" 854 7.5 3352 9 9 9
Прежде всего, необходимо уточнить методику установления группы хозяйств для тарификации труда работников центрального аппарата управле-
ния. Действующая методика, учитывающая величину выручки от реализации продукции и услуг, уже не отвечает изменившимся условиям хозяйствования,
Группообразующими показателями должны выступать выручка за предыдущий год и ресурсный потенциал предприятия. По предложенной нами методике расчетов, за каждый миллион рублей выручки хозяйству присваивается 100 баллов, а за каждый миллион рублей ресурсного потенциала — 10 баллов. Предполагается устанавливать 5 групп. Расчеты произведены на основе данных за 2002 год